O objetivo deste artigo é refletir sobre um dado de pesquisa apresentado no CONARH 2010 (Congresso Nacional de Recursos Humanos), que incidirá diretamente sobre a atuação do gestor de RH na cultura organizacional contemporânea. Considerado o maior evento de gestão de pessoas da América Latina o evento ocorreu entre os dias 17 e 20 de Agosto em São Paulo. A proposta não visa analisar a pesquisa apresentada no Congresso ou questionar a relevância sobre os dados das pesquisas apresentadas no evento que congrega um número elevado de estudos de casos e relatos de experiência sobre o tema. Nosso objetivo é refletir sobre o dado apresentado pelo Sr. Tony Santora, Diretor da Right Management a partir de uma pesquisa realizada pela empresa de consultoria Manpower que informou que cerca de 62% das pessoas estão frustradas no seu atual trabalho. A partir do conceito de "principio de realidade" apresentado em 1911 por Sigmund Freud vou tentar realizar uma reflexão sobre a distorção do conceito de carreira e empresa ideal desejada pelos jovens trabalhadores brasileiros.
Ao mesmo tempo em que Tony Santora apresentava os dados da pesquisa no CONARH, circulava nas redes sociais entre elas o Twitter a lista das empresas dos "sonhos" dos jovens brasileiros, resultado de uma pesquisa da consultoria DMRH, afiliada da CIA de Talentos, consultoria responsável pela seleção e coordenação dos maiores programas de Trainees do país. Segundo a consultoria, cerca de 35 mil jovens brasileiros responderam a pesquisa e elegeram em ordem de importância as empresas.
1. Google (Tecnologia)
2. Petrobrás (Energia)
3. Univeler (Higiene pessoal e cosméticos)
4. Vale (Minério)
5. Nestlé (Alimentos)
6. Natura (Cosméticos)
7. Itaú (Serviços financeiros)
8. Microsoft (Tecnologia)
9. Rede Globo (Entretenimento)
10. Ambev (Bebidas)
As cinco principais razões apresentadas pelos jovens brasileiros demonstram uma radiografia sobre as expectativas à respeito das políticas e cultura do ambiente organizacional desejado por eles. A razão mais comentada pelos jovens e que ficou em primeiro lugar na opinião deles é que uma empresa para ser admirada, antes de qualquer coisa deve ter "um ambiente agradável de trabalho", que valorize a camaradagem e a cordialidade entre as pessoas. É surpreendente esse relato, pois ele se apresenta como uma demanda de base primária e higiênica no ambiente organizacional, praticamente um fator existencial para que uma organização se mantenha em funcionamento numa cultura organizacional em que as relações são estabelecidas numa perspectiva de parceria e menos rigidez hierárquica. Em segundo lugar "a possibilidade de crescimento profissional”, o que demonstra que os jovens estão esperando das empresas investimento em treinamento e capacitação, tema que ficou em segundo plano desde que se adotou o conceito de que a carreira proteana em que cada um deve cuidar da sua carreira como um bem pessoal e que a responsabilidade por ela não pode ser transferida para ninguém inclusive a empresa.
Em terceiro aparece a "Qualidade de vida" que cada vez mais vem ganhando espaço na discussão das políticas de RH, exigindo das empresas a busca por alternativas singulares e menos massificadas nos programas de qualidade de vida. A flexibilidade com horários vem se apresentando como uma alternativa viável onde cada um pode administrar seu tempo para investir em aspectos profissionais, familiares e pessoais. Em quarto lugar o "crescimento profissional", em outras palavras os jovens desejam oportunidades de crescimento, mudança de cargo rápido e desafios para se manter na motivados e comprometidos nas empresas. Neste cenário as empresas buscam alternativas de planos de carreiras mais flexíveis, curtos e baseado na meritocracia. E em quinto lugar a empresa precisa ter uma "boa imagem no mercado", isso significa uma preocupação com a reputação da marca e o seu posicionamento no mercado, principalmente hoje quando a empresa exige dos colaboradores que expressem através das suas atitudes a cultura da empresa que também não espera mais lealdade a longo prazo, mas comprometimento e engajamento enquanto estiver na organização.
No outro pólo, temos o dado de uma pesquisa realizada pela Manpower e divulgado por Tavora (2010) no CONARH que diz que 62% dos brasileiros não se sentem engajados e sim frustrados nas suas empresas e mais de 50% dos pesquisados disseram que estão se preparando para deixar suas atuais empresas. É um dado alarmante se pensarmos na evolução das práticas de gestão das empresas nos últimos 20 anos e a atuação dos profissionais de RH que realizaram mudança no seu perfil profissional para atender as novas exigências do mercado. Hoje esses profissionais trabalham em rede fazendo parcerias com outras empresas e tem uma forte atuação regional através das ABRHs (Associação Brasileira de Recursos Humanos) com representantes em praticamente todos os estados brasileiros. Diante desse dado me pergunto: Com tantos avanços nos modelos de gestão teríamos esquecidos do lado humano nas organizações? Qual o papel do profissional de RH na contribuição desse dado? Qual a nossa parcela de responsabilidade? O que estamos fazendo para reverter esse dado? Será que estes dados confirmam a realidade? Ou precisamos analisá-los com mais cuidado?
MUDANÇA DE REGISTRO ORGANIZACIONAL
Jacques Lacan, psicanalista francês, desenvolveu o conceito de Real para dar suporte a sua teoria topológica e minimizar a influencia do imaginário na sua clínica. O Real não se trata da realidade, mas contemporaneamente se apresenta como aquilo que nos deixa numa "saia justa", que não foi possível passar pelo crivo da linguagem, da explicação. Nas organizações complexas ele se apresenta como aquilo que é da ordem do contingencial, da surpresa e do novo que aparece de repente, principalmente na forma dos “mal entendidos” e que num primeiro momento cria um estado de torpor e paralisia. Geralmente, na seqüência nosso aparelho psíquico se coloca em atividade para dar conta do fenômeno. Dessa forma, num ambiente organizacional marcado por crises, esses eventos tenderão a ocorrer com mais freqüência no nosso cotidiano marcando as organizações como um conjunto de práticas subjetivas num ambiente caórdico. Com um mix de caos e ordem as estruturas de gestão se movem numa dança dialógica onde crenças, premissas e teorias são continuamente reescritas para promover uma nova cultura organizacional.
Fink (1998) vai dizer que o desafio da psicanálise lacaniana "é o de inventar formas de atingir o real (p.118)." Isso significa que nosso impulso deve ser o de fazer algo com o contingencial e não nos curvarmos diante do dado, frio e racional, mas dialetizá-lo promovendo novos arranjos como, soluções inventivas e novas especulações sobre o tema, sempre numa perspectiva aberta sem fechamento da questão. Por outro lado, me questiono se neste momento de tantas euforias e rupturas paradigmáticas não estaríamos, através das lentes da publicidade, nos deixando influenciar por uma nova ideologia sobre o funcionamento de como deveria ser a empresa dos sonhos.
É recorrente ouvir em entrevistas de trabalho ou desligamento razões que chamo de "mínimas" para se pedir demissão ou mudar de emprego. Algumas mais comuns são: "meu chefe não gosta de mim"; "meu chefe falou num tom de voz um pouco alterado comigo"; "meu gerente não dá bom-dia quando chega na empresa"; "a empresa está crescendo, mas não vejo oportunidades para mim"; "minha empresa é desorganizada" entre outras. Me parece que um dos efeitos da publicidade é apresentar as empresas "sem falhas", como se em todas as organizações elas não sofressem do efeito do principio de realidade, que acolhe o "ponto de melhoria", "o ponto fraco", "o mal entendido", " a falha na comunicação" entre outras coisas que fazem parte da dialética do negativo na vida organizacional. Ao pensar que a ordem organizacional é feita apenas de "prazer" como ocorre nos "sonhos", quando este não é um pesadelo, qualquer possibilidade de desprazer se transforma numa razão para se pedir demissão. Este artigo não visa fazer apologia as práticas "ruins" de Recursos Humanos, nem aceitá-las passivamente, mas criar possibilidades de analisar o que está acontecendo e dar o seu devido peso no cenário contemporâneo.
Quando Freud ressignificou o conceito de "Princípio de Realidade" em 1911 ele estava preocupado também com o progresso da sua ciência. Ao solicitar aos seus pacientes que falassem tudo que viesse a cabeça, poderia abrir uma janela para pensar que a vida significa exatamente isso: falar e fazer o que deseja. Quando Lacan diz que não devemos ceder ao nosso desejo, ele não está dizendo que devemos fazer tudo que desejamos, mas sim deixar uma janela aberta para "falta" para que a partir dela possamos inventar e criar. Por isso, podemos estar na contemporaneidade com uma transição do princípio de realidade freudiano que segundo Laplanche e Pontalis (1992) trata-se de:
um principio regulador do funcionamento psíquico, aparece secundariamente como uma modificação do principio de prazer, que começa por ser único soberano; a sua instauração corresponde a uma série de adaptações que o aparelho psíquico tem que sofrer para : desenvolver as funções conscientes, atenção, juízo, memória (p.368).
Esse processo vai gradativamente substituindo o principio de prazer pelo principio de realidade, onde o sujeito deve encontrar satisfação no teste da realidade, abandonando as fantasias e as colagens imaginárias que muito bem produzidas pela publicidade podem nos confundir nos momentos de realizar um julgamento. A falta como meio estruturante é encontrada entre a colisão do principio de realidade e o principio de prazer. Quando o objeto de desejo não encontra uma relação simétrica com a realidade o sujeito tende a fugir, movimento hoje em dia muito comum entre os jovens trabalhadores. É por isso que os profissionais são convocados a dar uma contribuição no ambiente organizacional, mobilizando suas habilidades, crenças e valores para escrever uma nova cultura nas organizações. Para assegurar o principio de realidade como ferramenta nas organizações é importante que o profissional de Recursos Humanos se engaje no processo de construção de novas janelas de oportunidades nas empresas.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
É inegável que a nova geração de trabalhadores está escrevendo um capítulo a parte na história do trabalho contemporâneo, mas é imprescindível que os gestores e a área de Recursos Humanos estejam alinhados aos anseios desses jovens. Por outro lado, as gerações anteriores tem o desafio de transmitir valores importantes para o amadurecimento psíquico das atuações gerações tais como a "paciência histórica", fruto do trabalho de elaboração nos processos de subjetivação, que irão formar os atuais e futuros profissionais. A área de RH deve permanecer alerta aos movimentos do Real, que surge onde menos se espera e nos convoca a dar respostas, sempre novas e inventivas para problemas que às vezes parecerem tão primários como "ambiente de trabalho cordial". Talvez devêssemos voltar aos fundamentos das escolas humanizadoras de RH e refletir sobre valores tais como: cuidado e atenção no processo de crescimento e amadurecimento profissional.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Fink, Bruce (1998). O sujeito lacaniano: entre a linguagem e o gozo. Jorge Zahar Editores, São Paulo.
Laplanche, Jean e Pontalis, Jean-Bertrand (1992). Vocabulário de Psicanálise. Martins Fontes, São Paulo.
Artigo: Nova forma de pensar acesso dia 18.08.2010 (http://revistamelhor.uol.com.br/)
Artigo: 10 empresas e líderes dos sonhos dos jovens brasileiros acesso dia 18.08.2010 (http://www.administradores.com.br/)
*Jorge Gomes, psicólogo, analista organizacional e professor titular de comportamento humano nas organizações na Faculdade IBGM. Mestrando em Psicologia Clínica pela Universidade Católica de Pernambuco.
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