"Somos todos Alemanha desde criancinha"? - Sobre a colonização dos afetos

O filósofo Baruch de Spinoza (1632-1677) foi um dos grandes pensadores racionalista do século XX e escreveu um dos livros mais interessantes que reluz no século XXI denominado "Ética". Relendo este tratado sobre os afetos para elaboração de um dos capítulos da minha tese de doutorado em psicologia clínica, verifiquei que a psicologia antes de uma ciência do comportamento é uma ciência dos afetos. Para inaugurar este novo espaço para compartilhar conhecimento e opiniões sobre meu campo de pesquisa entre psicanálise e cultura, resolvi escrever um breve ensaio sobre a colonização dos afetos com base na tese de Espinoza dos afetos e da propaganda com base no irretocável trabalho de colonização afetiva da seleção da Alemanha sobre os brasileiros.

De maneira sucinta e objetiva o filósofo ressalta na sua "Ética" duas maneiras básicas de lidar com as paixões, sendo uma advinda dos artefatos e objetos (das coisas e símbolos) e aquelas que constitui nossos valores, crenças, superstições pra não dizer "inconsciente". No tocante ao futebol, não sou uma das melhores pessoas para analisar o desempenho tático de uma equipe, afora o resultado final advindo do saldo de gols, outros fatores operacionais relacionadas as jogadas, marcações e faltas não faz parte do meu olhar analítico. No mínimo eu consigo compreender a psicodinâmica dos jogadores em campo, movidos pelas suas paixões, crenças e objetivos.

Gustave Le Bon escreveu um livro famoso que fez a cabeça de Hitler e perturbou a cabeça de Freud. O livro aborda as diversas estratégias que podem ser usadas para manipular as massas. Da sua leitura Hitler concluiu que a "multidão é mulher" e Freud que ao aceitar fazer parte de uma massa teremos inevitavelmente que perder parte da nossa individualidade, ou seja da nossa estrela pessoal. É por isso por exemplo que uma frase recorrente dita pelos comentaristas esportivos é que o Brasil tem Neymar, a Argentina tem o Messi e a Alemanha tem uma "equipe", ou seja, sem um mito ou uma estrela de destaque. Pelo bem comum, somos uma equipe.

Outro aspecto interessante na análise do time da Alemanha é o uso impecável da propaganda para colonizar os afetos dos brasileiros desde a chegada ao nosso país. Alguns elementos são interessantes:

1. Construção de um centro de treinamento na Bahia, coincidência ou não a história demonstra que foi lá em Porto Seguro que Pedro Alvares Cabral atracou em 1.500 sua nau;

2. A travessia de balsa como ritual de chegada a uma  terra "virgem" num local "inédito"construído apenas para eles treinarem;

Fonte: Radar64

3. O uso de imagens e comportamento, tipica da colonização Alexandrina de se envolver com a comunidade, dar-lhes emprego, moral e uso das suas crenças e verdades;

Fonte: R7

4. Assim como as igrejas e os fortes deixados pelos colonizadores, os alemãs deixarão para posteridade o seu centro de treinamento que pode vir a se tornar qualquer coisa que implique uma relação afetiva com a comunidade local de Santa Cruz de Cabrália;

Fonte: Portal2014

Finalmente eles emplacam um vídeo que se tornou viral para homenagear a nossa terra e o nosso povo com uma música de Caetano Veloso chamada "Tieta" e deixa todos com os afetos a flor da pele, só confirmando a hipótese de que a multidão é mulher, ou seja, afetos.

Fonte: YouTube

Assim, além de uma belíssima atuação técnica, os alemães através de uma impecável campanha de marketing colonizaram os nossos afetos e hoje todo mundo é "Alemanha desde criancinha", uma frase fortuita que ilustra bem nosso desejo masoquista de ser colonizado, conquistado e enaltecido pelos outros.

Esse texto não é uma crítica a seleção da Alemanha, mas uma reflexão do lugar que ocupo na cidade e que devo ao meu olhar apenas ressaltar, quando possível o que está oculto nos discursos proferidos. Assim como é uma análise pessoal, está cheia de furos, enganos e outras possibilidades de análise.

Jorge Gomes. Doutorando em psicologia clínica pela Unicap. 

I SIMPÓSIO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

23 de abril de 2014

Auditório Capiba, Recife-PE

Manhã e Noite

Mesa 01 - (Manhã) 09h ás 12h

a)      Programas de qualidade de vida: a experiência do Banco do Brasil, Aline Gomes, Psicóloga do BANCO DO BRASIL

b)      A saúde do trabalhador como estratégia organizacional: a experiência da CHESF, Laura Pedrosa, Psicóloga da CHESF (Companhia Hidroelétrica do São Francisco)

c)      Centros de Referência em Saúde do Trabalhador (CEREST): a experiência do psicólogo do trabalho no setor público, Diana Nunes, Psicóloga do CEREST/JABOATÃO DOS GUARARAPES

Mesa 02 (Noite) - 19h ás 21h

a)      Como a psicologia pode contribuir para tornar as organizações um lugar melhor para trabalhar? Renata Moura, psicóloga e gerente de Recursos Humanos da ACRIPEL Distribuidora de Medicamentos

b)      A experiência do DiSC® na seleção por competências. Rizalva Andrade, psicóloga e coordenadora de RH da DAT Consultoria.

c)     Centros de Referência em Saúde do Trabalhador (CEREST): a experiência do psicólogo do trabalho no setor público, Diana Nunes, Psicóloga do CEREST/ JABOATÃO DOS GUARARAPES

Link para inscrição

https://docs.google.com/forms/d/1yyMAK1H68Lvrw4m2v3qTbxPw59_fRsFrekFLae4ctDk/viewform

Realização: Curso de Psicologia da UNINASSAU

Ciclo faixas e insights

Hoje experimentei a ciclo faixa móvel do Recife e pude tirar algumas conclusões sobre o benefício de "viver a cidade" e não amar a cidade como propõe a campanha publicitária da Prefeitura do Recife, porque o amor aliena e neste caso mais que amar precisamos VIVER a cidade, para percebê-la nos seus problemas, nas suas nuances e coisas positivas. Vamos aos benefícios:

1.  Sair do encapsulamento virtual e viver na carne os problemas, detalhes e belezas da cidade. Desligar o celular, a tv, o computador, o video game, o tablet e VIVER as ruas.

2. Conhecer gente nova, diferente, que reclama, que elogia, que vibra, que descobre, que se encanta, se desencanta e dá vida a um Recife sem vida nos finais de semana.

3. Treinar limites. Respeitar sinalização, andar na sua "faixa" e com isso educar.

4. Criar uma nova estética para cidade.

5. Amadurecer como cidadão vivendo além redes sociais.

6. Ver novas oportunidades de negócios surgindo e os mais empreendedores aproveitando, quiosques de conserto de bike, por exemplo.

7. Perder peso, pois pedalar faz bem a saúde (mente e corpo). Em breve teremos uma epidemia de obesos na cidade.

8. E o mais importante de todos, as pessoas estão em busca de novas experiências e a ciclo faixa atende essa expectativa. Quem entender isso está conectado com o contemporâneo.

Empresas Líquidas

Fonte: Google Imagens

Lacan (1975) postulou na Universidade de Milão, que o laço social, a forma como nos dirigimos ao outro (semelhante) e ao Outro (cultura) mudaria completamente, mediante a ascensão ou mutação de um novo discurso social.

Anteriormente, no Seminário XVII o próprio Lacan havia formulado a teoria dos 4 discursos (mestre, histérica, analista e universitário) como ferramentas para adesão ao laço social. O primeiro através da autoridade, o segundo pelo sintoma, o terceiro pela abstinência e o último pelo saber. O quinto discurso, chamado de capitalista, é alçado ao grau de consumo. O sujeito neste discurso está pronto para consumir e produzir objetos de consumo.

Neste cenário, as empresas foram gradativamente incorporando tal lógica ao seu protagonismo mercadológico o que influenciou substancialmente seus modelos de gestão. Com o quinto discurso o que era sólido, como as grandes instituições de mestria (Igreja, Estado, Monarquia e Fábricas) declinaram frente o imperativo do consumo. 

Neste cenário, no qual o sólido torna-se líquido, as empresas do século XXI tem um grande desafio para enfrentar o apetite do consumidor. Com base na inovação constante, não é mais apenas as empresas de tecnologia e da moda, que operacionalizam essa lógica. Hoje, todas as empresas que desejam permanecer no mercado, deverão se ajustar a uma lógica liquida, que baseada nas ideias do sociólogo Zygmunt Bauman, antes mesmo de uma estrutura consolidar-se ela entra em colapso para dar vazão a novos modelos, sempre provisório e que duram, enquanto durar o apetite do consumidor.

Um exemplo da lógica dos modelos de gestão liquidas em prática é o caso da Apple, que em menos de um ano lançou uma nova versão do Ipad e do Iphone 4. Só neste último em menos de uma semana de lançamento já vendeu 1 milhão de aparelhos, 400 mil a mais que no ano passado na época do seu lançamento oficial.

As empresas que desejam se manter vivas, devem tornar seus processos flexíveis e engendrar a inovação com bases práticas para manter a expansão dos seus produtos e serviços, exigindo assim, novas ferramentas e modelos de trabalho. A geração Y provavelmente responderá com mais eficiência e eficácia, mas é necessário uma parceria constante entre as gerações para promoção de avanços nos modelos de trabalho, principalmente na inovação.

Alunos Classificados - LABY 2011.2 e 2012.1

Os alunos classificados deverão comparecer para reunião inicial dia 13.10 ás 17h30 na sala 10. Os demais candidatos ainda poderão participar do LABY, depois da reunião de esclarecimento das atividades do laboratório, pode ocorrer de algum aluno não comparecer a reunião ou desistir do processo, sendo assim o 16o. será convocado e assim sucessivamente:

Bianca Roberta de Souza - Gestão em Recursos Humanos
Andreza Marinho de Lima - Gestão em Logística
Daniela Figueirêdo Pacheco - Gestão em Recursos Humanos
Eraldo José Farias - Gestão em Processos Gerenciais
Teresa Flora de Oliveira - Gestão em Recursos Humanos
Maria Conceição Bezerra - Gestão em Recursos Humanos
José Rodrigues Sabino - Gestão em Recursos Humanos
João Gabriel Meira Souza - Gestão em Logística
Edneusa Lopes Pereira - Gestão em Recursos Humanos
Luciana Regina Santos - Gestão em Processos Gerenciais
Vanusa de Holanda Lopes - Gestão em Marketing
Luana Luiza da Silva - Gestão em Recursos Humanos
José Custódio da S. Neto - Gestão em Marketing
Katarina Correia Bezerra - Gestão em Recursos Humanos
Leonardo Cabral - Gestão em Marketing

Parabéns a todos os participantes!

Prof. Jorge Gomes

Profissional da Geração Y chega aos cargos de chefia

A chamada Geração Y - composta por pessoas nascidas entre 1980 e 2000 - está dominando o mercado. E está sendo cada vez mais comum profissionais dessa faixa etária assumirem funções estratégicas nas empresas. Segundo pesquisa do Staton Chase International/Grupo Foco, atualmente 25% dos cargos de chefia são ocupados por jovens dessa geração, que possuem como principais características o poder de liberdade de expressão, o alto investimento em educação e a elevada expectativa em sua carreira.

De acordo com o diretor Acadêmico e coordenador do Laboratório de Estudos sobre Gestão e Geração Y (Laby) da Faculdade IBGM, Jorge Gomes, esse cenário é fruto justamente do investimento na educação realizado pelos jovens profissionais. “Eles buscaram se dedicar a cursos de qualificação profissional, a aprimorar idiomas estrangeiros, a fazer intercâmbios. Além disso, são intraempreendedores, inovadores e costumam quebrar paradigmas. Tudo isso deu a eles uma grande bagagem e os tornou capazes para assumir grandes responsabilidades”.

Junto a isso, surgiu uma nova forma de liderar. “Se antes os modelos de gestão eram fechados, hoje estão mais abertos. Até a forma de ver o concorrente se transformou; ele pode se tornar um parceiro. A administração está vinculada à ideia de conexão, além do uso do marketing digital e das redes sociais”, analisa o professor.  Se, por um lado, essa chefia jovem proporciona um novo ânimo às decisões estratégicas da empresa, por outro desperta conflitos nos colaboradores mais velhos, que se sentem mais preparados - e merecedores - desse lugar. Como resolver, então, essa questão?

É daí que vem o retorno da palavra parceira. É preciso que cada um veja o outro como colega de trabalho. “O funcionário da geração anterior, a X, deve se colocar ao lado, e não acima, na posição de um mestre. A sua atuação diante do jovem é como a de um coach (preparador). Ele vai orientar e se colocar à disposição. Confesso que o movimento de adaptação é muitas vezes impulsionado pelo funcionário mais velho do que pelo da Geração Y, que possui como marca o individualismo. Mas, ao mesmo tempo, o jovem reivindica um feedback sobre sua performance profissional e aí pode encontrar um grande aliado”, declara Jorge Gomes.

Mas, para se manter no cargo, o jovem profissional precisa desenvolver competências que, a princípio, parecem contraditórias à marca da Geração Y, como ter paciência. “Gerenciar ansiedade é o principal desafio dessa nova chefia. Mas é fundamental para o aprimoramento de uma visão estratégica”, orienta o diretor Acadêmico da Faculdade IBGM.

COMPETÊNCIAS DA JOVEM CHEFIA
1 - Estabelecer relacionamentos de parceria
2 - Ter paciência
3 - Desenvolver visão de negócios
4 - Estudo constante e atualizado
5 - Dominar um segundo idioma
6 - Manter rede de relacionamentos
7 - Ler diariamente jornais e revistas
8 - Saber se comunicar

*Matéria concedida a jornalista Priscila Santos e publicada na Folha de Pernambuco (04.10.11)* 

II Marketing em Debate

O "Quinto Discurso" convida todos os seus seguidores para participar dia 06.10 do II Marketing em Debate da Faculdade IBGM.

Empregabilidade e Geração Y

Segundo dado da Staton Chase Internacional, cerca de 25% dos jovens da geração Y ocupam cargos de chefia no mundo. Por outro lado, em torno de 58% desistem dos programas trainees, conhecidos pelos seus rigorosos processos seletivos, depois de cumprir aproximadamente 50% do programa estabelecido pela empresa. Por outro lado, numa projeção feita pela mesma consultoria, diz que em 2025 cerca de 75% dos trabalhadores que estarão no mercado serão da geração Y, aqueles nascidos entre 1980 e 2000.

Podemos dizer que esse período será o de consolidação das competências e valores de uma geração, atuando quase que 100% de acordo com suas normas de comportamento, pautada principalmente na tecnologia e no funcionamento cooperativo em redes na internet. E a empregabilidade, como será a capacidade de ser manter desejável para o mercado de trabalho?

O LABY - Laboratório de Estudos sobre Gestão e Geração Y da Faculdade IBGM, que tem no seu público-aluno mais de 80% proveniente desta geração se pergunta: O que vai definir a empregabilidade dessa geração hoje e amanhã? É sobre essa questão que o LABY/IBGM realizará uma pesquisa de grande magnitude com o objetivo de responder essa questão. Em linhas gerais podemos levantar alguns itens que aumentam a empregabilidade e que vale para todas as gerações e que gostaríamos de compartilhar com vocês:

DICAS QUE AUMENTAM A EMPREGABILIDADE

Visão do negócio: se você trabalha num determinado segmento, aproveite para aprender tudo sobre o negócio, o mercado, os produtos, os serviços, isso ajudará a você se tornar um consultor no assunto ou quem sabe um empreendedor.

Formação acadêmica: indispensável, pesquisas apontadas pelo IBGE revelaram que as pessoas que investem em formação são percebidas como as melhores para receber promoção no trabalho.

Domínio de um segundo idioma: aprenda uma segunda língua que tenha ressonância no mercado. Não adianta estudar grego, apenas por estudar, deve-se fazer um link com o plano de carreira de cada um.

Rede de relacionamentos atualizada: informar para as pessoas que você está no mercado, através das redes sociais ou eventos. Lembre-se para se tornar intrusivo demais, enviando por exemplo, emails de correntes e outros assuntos desnecessário, ocasionando uma má impressão.

Experiência internacional: se tiver oportunidade de viajar, estudar ou outras atividades que aumente seu capital cultural aproveite para fazê-lo. Enrique sua cultura e seu vocabulário.

Leitura diária: busque informação diária nas redes sociais, jornais e revistas isso aumenta seu vocabulário o que dá margem para ser mais competitivo em entrevistas e dinâmicas de grupo.

Facilidade de adaptação em ambientes de mudanças constantes: estar disposto a mudar sempre, desde que bem avaliada a situação, como por exemplo uma promoção para morar noutro estado. Tem que pesar a oportunidade, remuneração e qualidade de vida.

Conhecer-se, saber falar de si e gerenciar seu próprio comportamento: correspondendo aos itens anteriores você terá mais facilidade em falar sobre você mesmo, por isso aproveite também os serviços de orientação profissional oferecidos por faculdades e empresas para você se conhecer mais e aprender a gerenciar seu próprio comportamento.

Prof. Jorge Gomes, Psicólogo, Mestre em Psicologia Clínica e Professor de Ética Empresarial e Comportamento Humano nas Organizações na Faculdade IBGM.

Coordenador do LABY

@jorgegomes_

A qualidade de vida e discurso do mercado

INTRODUÇÃO

A qualidade de vida versa sobre diferentes matizes, dentre eles: a saúde no trabalho, os aspectos simbólicos da tarefa, a engenharia dos utensílios de trabalho e a fissura do reconhecimento e toda uma gama de programas que promovam a questão do bem-estar e aumente a produtividade do trabalhador.

 Recentemente, o discurso do mercado, aquele que emite imperativos de consumo para toda e qualquer pessoa que encontra-se na sociedade moderna, se apropriou desse conceito e usa para vender produtos e serviços.

TAREFA - ALUNOS DA PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS E LIDERANÇA

A partir dessa experiência de consumo baseada em bem-estar, apresente em poucas linhas algum produto ou serviço que você conhece ou assistiu a alguma campanha de marketing, tentando persuadir o consumidor a consumir bem-estar, prazer ou felicidade NA ÁREA DO BLOG - POSTAR UM COMENTÁRIOS:

Ao relatar o seu produto ou serviço e justificar a resposta, assine o comentário com seu nome:

Ex: Através da propaganda veiculada pelo Pão de Açucar a empresa vende através de elementos de bem-estar individual um conceito de felicidade. O bem-estar é passado através de atividades corriqueiras do dia-a-dia como " brincar com os filhos"; "ficar horas ao telefone com alguém que você gosta"; "contemplar o sol"; " se alimentar bem" e com isso subliminarmente eles vão vendendo os produtos através das imagens da loja, como espaço sem filas, fácil acesso aos produtos entre outros elementos.

Aluno: Jorge Gomes da S. Sobrinho

Prof. Jorge Gomes
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Caco Barcellos e as Lições sobre Empreendedorismo na Carreira

Caco Barcellos realizou no dia 24.02.11 no Centro de Convenções de Pernambuco a abertura oficial do semestre acadêmico da Faculdade IBGM. E através da sua história profissional podemos tirar diversas lições sobre o empreendedorismo na carreira. Durante muito tempo a atitude empreendedora esteve associada apenas aqueles que empreendem, abrem e dão continuidade a um negócio, mas com o advento da sociedade do conhecimento cada um é empreededor quando coloca suas competências a serviço do mercado. Hoje em dia é tamanha o espanto dos empresários com os jovens da geração Y que empreendem o tempo todo nas suas carreiras. O turnover (relação entre entrada e saida) numa empresa é algo normal nos dias atuais, fica na empresa com os talentos as empresas que souberem mantê-los motivados através de quatro eixos a saber: clima bom de trabalho, desafios, liderança transformacional e contra-partidas (reconhecimentos, carreira e benefícios). Sabe-se que um eixo pode ter força de retenção, mas não tem durabilidade. 

Ficou claro na palestra de Caco Barcellos que ele desenvolveu sua carreira praticamente numa empresa, mas ao relatar sua história percebe-se que ele sempre teve desenvolvimento na sua carreira mesmo estando numa mesma empresa, por isso os jovens da geração Y podem ficar tranquilos quanto ao ficar muito tempo numa mesma empresa, isso não tem nenhum demérito para carreira é preciso avaliar se os demais eixos estão atendendo suas necessidades. Vamos as lições do jornalista Caco Barcellos que podemos aplicar as nossas carreiras:

Primeira Lição: Não ceder aos próprios valores - através da sua história de vida podemos tirar diversos ensinamentos, ou seja, ele sempre percebeu os desafios - uma palavra bonita para problemas - uma oportunidade de aprender algo ou tirar alguma lição. Um dos valores que nortearam a vida dele foi a "transparência" herdada dos seus pais que se apresenta na sua competência com o compromisso com a verdade. Outro valor foi adotar uma postura de "aprendiz" o que revela no seu perfil uma curiosidade relativamente grande sobre os assuntos da vida. Então fica a pergunta: O que marcou suas experiências na infância sejam elas na escola, igreja, familia e amigos? Elas podem guardar mensagens fantásticas sobre o que você acredita, ou seja, valores.

Segunda Lição: Paixão pelo saber e o conhecimento - a curiosidade que ele tinha pelas histórias das pessoas fez com ele buscasse um entendimento maior das experiências humanas. Demonstrou que sempre gostou de ler, estudar e revelou que um dia sem perceber estava usando aquele conhecimento que ele aprendeu. O curso de primeiros socorros que ele fez na igreja usou um dia numa guerra para ajudar um soldado. Fica mais uma pergunta: Será que ser competente significa apenas aprender aquilo que nos interessa? Nesta lição a paixão pelo conhecimento pode nos fornecer um diferencial muito grande numa entrevista, numa conversa com alguém que pode nos ajudar a conseguir um emprego, enfim a oportunidade quando aparece você precisa estar preparado é a mensagem.

Terceira Lição: Seguir sua intuição - nem sempre a razão oferece as ferramentas para tomada de decisão. Caco ilustra bem quando no caso Pixote ele não fez de imediato uma reportagem sobre o acontecido. Ele esperou e depois fez uma entrevista sob o ponto de vista de quem estava sendo atacado. A intuição funciona como guia nas nossas decisões. Se Caco ao invés de guardar o dinheiro para investir no seu livro tivesse comprado logo a casa de praia, hoje ele teria a casa, mas não teria o livro dele na instante como ele mesmo falou. Fica a pergunta: Quanto de sua intuição você usa para tomar decisões? Faça uma análise sobre as decisões tomadas nos últimos meses.

Quarta Lição: Ter coragem para agir e mudar as coisas - em todos os exemplos usados na palestra Caco demonstrou coragem para tomar uma atitude, mas em todos os casos ele arcou com as consequências e em nenhum momento fugiu delas. Essa é uma caracteristica do empreendedor, assume risco com suas devidas responsabilidades, como aconteceu na reportagem em que ele entrou no apartamento do "Juiz Lalau" em Miami, mesmo na iminência de ser processado ele foi em frente. Mas a coragem também foi importante para enfrentar as dificuldades na vida e seguir em frente, assim como, os desafios na carreira quando se tornou correspondente internacional da Rede Globo e cobriu diversas guerras, segundo ele mais de 30.

Enfim, cada história de vida contém elementos que podem nos trazer a reflexão e quem sabe servir de inspiração para nossas carreiras. De fato cada um tem a sua própria história que está sendo escrita neste exato momento que você está lendo esse blog, mas cada uma é única e exclusiva onde só você pode reeditá-la, reescrevê-la, enfim mudá-la. Muito sucesso nessa viagem!

Jorge Gomes

Psicólogo e Especialista em Psicologia Clínica e Orientação de Carreira para Cargos Gerenciais. Professor de Liderança e Coordenador do LABY - Laboratório de Estudos sobre Gestão e Geração Y da Faculdade IBGM.

RECORTES DA ENTREVISTA - JIM COLLINS

Esta semana a Revista Veja ( 1/12/2010) publicou uma excelente entrevista com Jim Collins, um dos maiores pesquisadores sobre tendência de gestão no mundo e considerado o herdeiro direto de Peter Drucker. Nessa entrevista ele fala sobre: crise, empreendedorismo, Brasil, liderança e empresas que dão certo.

Autor de vários livros sobre management e mais recentemente escreveu "Como as gigantes caem", já vendeu mais de 6,5 milhões de livros ao longo da sua carreira e cobra 60.000 dólares por 45 minutos de palestra. Dos cerca de vintes convites que recebe para ministrar palestra, geralmente aceita um.

Aqui destaco as principais reflexões do autor na entrevista concebida a Revista Veja e que tem como objetivo refletirmos sobre o futuro do management.

1. SOBRE CRISE E CAPITALISMO

"Existem várias forças que contribuem para a instabilidade. O mundo está mais complexo e mais interdependente. As empresas não são as únicas forças globalizantes (p.21)."

"Temos ainda a marcha contínua da mudança tecnológica na medicina, na eletrônica, na bioengenharia, na computação, criando coisas que nem imaginamos (p.21)."

Sobre os empreendedores brasileiros ele disse "Fiquei impressionado com a naturalidade e o relativo conforto com que eles lidam com incerteza, tratando-a não como exceção. mas como um dado da vida (p.24)".

Ainda sobre o empreendedorismo brasileiro ele acrescenta... "mas o que me chamou atenção foi a RESILIÊNCIA deles, como se nunca entrassem em pânico... (p. 24)."

"A INCERTEZA É ESTRESSANTE, MAS NÃO PODE SER PARALISANTE (p.22)."

Finaliza essa parte dizendo "há outro aspecto relevante que faz Índia e Brasil sobressaírem no cenário mundial, a CRIATIVIDADE (p. 24)."

2. SOBRE EMPREENDEDORISMO & LIDERANÇA

"a autoconfiança [primeira característica do empreendedor] não deve ser confundida com a do Super-Homem... falo como sinônimo da FÉ INABALÁVEL de que as coisas vão dar certo, e não do sujeito que se julga capaz de superar qualquer obstáculo (p.25)."

"O Paradoxo de Stockdale [em homenagem ao oficial americano que passou anos em campos de concentração] nos ensina que, de um lado, é preciso ENCARAR OS FATOS, as DIFICULDADES, sem rodeios. Por outro lado, é preciso ter  FÉ ABSOLUTA, férrea, de que os obstáculos serão superados (p.25)."

"A autoconfiança é essa combinação de reconhecer a dureza da realidade e conjugá-la com uma fé de Churchill [ex-primeiro ministro do Reino Unido durante a segunda guerra mundial] (p. 25)."

Ele diz: empreendedores "não confunda sua empresa com seu produto. A maioria dos seus produtos não vai decolar, mas isso não deve selar o destino de sua empresa (p. 25)." Segue alguns exemplos:

A) A SONY - Logo depois da Segunda Guerra Mundial, em 1946, começou a funcionar nas ruínas de um prédio bombardeado em Tóquio, e seu primeiro produto foi uma panela elétrica para fazer arroz. Não deu certo, mas empresa seguiu em frente (p. 25)."

B) HEWLETT-PACKARD (HP) - Seus primeiros 08 (oito) produtos não funcionaram.

C) Os primeiros aviões da BOEING não foram bem sucedidos e, por um tempo, os funcionários tiveram de trabalhar fazendo móveis e não avião.

D) O primeiro filme do WALT DISNEY foi um fracasso.

"SEU PRODUTO PODE FRACASSAR, MAS NEM POR ISSO SUA EMPRESA SERÁ UM FRACASSO (p. 25)."

"Os melhores líderes empresariais se movem quase do mesmo modo que os artistas. Eles querem CRIAR, CONSTRUIR algo verdadeiramente excepcional, que tenha impacto no mundo (p. 25)."

"A CRIATIVIDADE serve para começar, mas, se o maluco criativo não tiver um lado de CONSTRUTOR, de ORGANIZADOR, ele ficará no meio do caminho (p. 25)."

"Sam Walton [ fundador do Wal Mart] dizia que "tinha personalidade de um promotor de vendas e de um criador, mas a alma de um operador (p. 25)"

"A habilidade de operar, de construir, de organizar um sistema é que o levou tão longe. Não se fala muito disso porque é chato, requer disciplina, paciência, esforço, mas essa é a verdadeira história do sucesso americano (p. 25)."

Fonte: Revista Veja - 1/12/2010.

Novas Figuras de Subjetivação

Joel Birman, psicanalista carioca e professor da Universidade Federal do Rio de Janeiro abordou ontem à noite (15.11) no programa "Invenção do Contemporâneo" as novas categorias subjetivas que marcam as nossas vidas.

O psicanalista usou duas categorias de fácil acessibilidade ao entendimento do que acontece no contemporâneo. A primeira foi a  PRESENÇA. O que é se apresenta aos nossos olhos na experiência subjetiva contemporânea?

1. CORPO: A apologia ao culto do corpo perfeito dá a impressão aos novos sujeitos a sensação de que sempre estamos devendo alguma coisa, isso impulsiona o sujeito a buscar sempre uma melhor performance corporal. Birman diz que na contemporaneidade a saúde é o nosso bem supremo, uma categoria cara ao filosófo Aristóteles. O crescimento das patologias psicossomáticas, onde o corpo é o teatro dos sintomas forma a gestão do corpo se torna fundamental para esse novo sujeito. Segundo o autor a Sindrome do Pânico é a doença corporal por excelência, onde podemos ser pegos pela iminência de morte como uma das prima dona do mal estar atual.

2. AÇÃO: As novas figuras contemporâneas aportam nas categorias da violência, agressividade, criminalidade e crueldade. A segunda grande prima dona é a compulsão sela ela pelo consumo de mercadorias, drogas, comida, trabalho e etc. O impulso para agir reflete o grau de angústia despertado pelo superego do sujeito.

3. SENTIMENTO: As variações de humor nas pessoas com elevados momentos de euforia e tristeza representa o caráter hiperbólico das novas psicopatologias e neste cenário a depressão é a neurose do século XXI diferente da histeria do século XX.

O autor então faz o fechamento do seu raciocínio com a categoria da AUSÊNCIA. O que está ausente no laço social contemporâneo?

1. LINGUAGEM: Segundo o autor as metáforas contemporâneas de movimento que apelam para fragmentação da vida, falta de unificação e intensidades sem controles é o reflexo da falta de mediadores simbólicos. No lugar da linguagem e da fala as pessoas agem, esse é o campo perfeito para compulsão, transtornos de humor e depressões.

Desta forma o resgate ou a manutenção da linguagem como meio de barrar os impulsos que se apresentam de forma violenta no corpo é uma estratégia saudável no processo de re-humanização do laço social.

Referência bibliográfica.

Birman, Joel (2010). Programa Invenção do Contemporâneo em 15.11.10.

CULTURA ORGANIZACIONAL E O DESAFIO DO GESTOR DE RH

INTRODUÇÃO

O objetivo deste artigo é refletir sobre um dado de pesquisa apresentado no CONARH 2010 (Congresso Nacional de Recursos Humanos), que incidirá diretamente sobre a atuação do gestor de RH na cultura organizacional contemporânea. Considerado o maior evento de gestão de pessoas da América Latina o evento ocorreu entre os dias 17 e 20 de Agosto em São Paulo. A proposta não visa analisar a pesquisa apresentada no Congresso ou questionar a relevância sobre os dados das pesquisas apresentadas no evento que congrega um número elevado de estudos de casos e relatos de experiência sobre o tema. Nosso objetivo é refletir sobre o dado apresentado pelo Sr. Tony Santora, Diretor da Right Management a partir de uma pesquisa realizada pela empresa de consultoria Manpower que informou que cerca de 62% das pessoas estão frustradas no seu atual trabalho. A partir do conceito de "principio de realidade" apresentado em 1911 por Sigmund Freud vou tentar realizar uma reflexão sobre a distorção do conceito de carreira e empresa ideal desejada pelos jovens trabalhadores brasileiros.

UM DADO QUE CHAMA A ATENÇÃO

Ao mesmo tempo em que Tony Santora apresentava os dados da pesquisa no CONARH, circulava nas redes sociais entre elas o Twitter a lista das empresas dos "sonhos" dos jovens brasileiros, resultado de uma pesquisa da consultoria DMRH, afiliada da CIA de Talentos, consultoria responsável pela seleção e coordenação dos maiores programas de Trainees do país. Segundo a consultoria, cerca de 35 mil jovens brasileiros responderam a pesquisa e elegeram em ordem de importância as empresas.

1. Google (Tecnologia)

2. Petrobrás (Energia)

3. Univeler (Higiene pessoal e cosméticos)

4. Vale (Minério)

5. Nestlé (Alimentos)

6. Natura (Cosméticos)

7. Itaú (Serviços financeiros)

8. Microsoft (Tecnologia)

9. Rede Globo (Entretenimento)

10. Ambev (Bebidas)

As cinco principais razões apresentadas pelos jovens brasileiros demonstram uma radiografia sobre as expectativas à respeito das políticas e cultura do ambiente organizacional desejado por eles. A razão mais comentada pelos jovens e que ficou em primeiro lugar na opinião deles é que uma empresa para ser admirada, antes de qualquer coisa deve ter "um ambiente agradável de trabalho", que valorize a camaradagem e a cordialidade entre as pessoas. É surpreendente esse relato, pois ele se apresenta como uma demanda de base primária e higiênica no ambiente organizacional, praticamente um fator existencial para que uma organização se mantenha em funcionamento numa cultura organizacional em que as relações são estabelecidas numa perspectiva de parceria e menos rigidez hierárquica. Em segundo lugar "a possibilidade de crescimento profissional”, o que demonstra que os jovens estão esperando das empresas investimento em treinamento e capacitação, tema que ficou em segundo plano desde que se adotou o conceito de que a carreira proteana em que cada um deve cuidar da sua carreira como um bem pessoal e que a responsabilidade por ela não pode ser transferida para ninguém inclusive a empresa.

 

Em terceiro aparece a "Qualidade de vida" que cada vez mais vem ganhando espaço na discussão das políticas de RH, exigindo das empresas a busca por alternativas singulares e menos massificadas nos programas de qualidade de vida. A flexibilidade com horários vem se apresentando como uma alternativa viável onde cada um pode administrar seu tempo para investir em aspectos profissionais, familiares e pessoais. Em quarto lugar o "crescimento profissional", em outras palavras os jovens desejam oportunidades de crescimento, mudança de cargo rápido e desafios para se manter na motivados e comprometidos nas empresas. Neste cenário as empresas buscam alternativas de planos de carreiras mais flexíveis, curtos e baseado na meritocracia. E em quinto lugar a empresa precisa ter uma "boa imagem no mercado", isso significa uma preocupação com a reputação da marca e o seu posicionamento no mercado, principalmente hoje quando a empresa exige dos colaboradores que expressem através das suas atitudes a cultura da empresa que também não espera mais lealdade a longo prazo, mas comprometimento e engajamento enquanto estiver na organização.

No outro pólo, temos o dado de uma pesquisa realizada pela Manpower e divulgado por Tavora (2010) no CONARH que diz que 62% dos brasileiros não se sentem engajados e sim frustrados nas suas empresas e mais de 50% dos pesquisados disseram que estão se preparando para deixar suas atuais empresas. É um dado alarmante se pensarmos na evolução das práticas de gestão das empresas nos últimos 20 anos e a atuação dos profissionais de RH que realizaram mudança no seu perfil profissional para atender as novas exigências do mercado. Hoje esses profissionais trabalham em rede fazendo parcerias com outras empresas e tem uma forte atuação regional através das ABRHs (Associação Brasileira de Recursos Humanos) com representantes em praticamente todos os estados brasileiros. Diante desse dado me pergunto: Com tantos avanços nos modelos de gestão teríamos esquecidos do lado humano nas organizações? Qual o papel do profissional de RH na contribuição desse dado? Qual a nossa parcela de responsabilidade? O que estamos fazendo para reverter esse dado? Será que estes dados confirmam a realidade? Ou precisamos analisá-los com mais cuidado?

 

MUDANÇA DE REGISTRO ORGANIZACIONAL

Jacques Lacan, psicanalista francês, desenvolveu o conceito de Real para dar suporte a sua teoria topológica e minimizar a influencia do imaginário na sua clínica. O Real não se trata da realidade, mas contemporaneamente se apresenta como aquilo que nos deixa numa "saia justa", que não foi possível passar pelo crivo da linguagem, da explicação. Nas organizações complexas ele se apresenta como aquilo que é da ordem do contingencial, da surpresa e do novo que aparece de repente, principalmente na forma dos “mal entendidos” e que num primeiro momento cria um estado de torpor e paralisia. Geralmente, na seqüência nosso aparelho psíquico se coloca em atividade para dar conta do fenômeno. Dessa forma, num ambiente organizacional marcado por crises, esses eventos tenderão a ocorrer com mais freqüência no nosso cotidiano marcando as organizações como um conjunto de práticas subjetivas num ambiente caórdico. Com um mix de caos e ordem as estruturas de gestão se movem numa dança dialógica onde crenças, premissas e teorias são continuamente reescritas para promover uma nova cultura organizacional.

Fink (1998) vai dizer que o desafio da psicanálise lacaniana "é o de inventar formas de atingir o real (p.118)." Isso significa que nosso impulso deve ser o de fazer algo com o contingencial e não nos curvarmos diante do dado, frio e racional, mas dialetizá-lo promovendo novos arranjos como, soluções inventivas e novas especulações sobre o tema, sempre numa perspectiva aberta sem fechamento da questão. Por outro lado, me questiono se neste momento de tantas euforias e rupturas paradigmáticas não estaríamos, através das lentes da publicidade, nos deixando influenciar por uma nova ideologia sobre o funcionamento de como deveria ser a empresa dos sonhos.

É recorrente ouvir em entrevistas de trabalho ou desligamento razões que chamo de "mínimas" para se pedir demissão ou mudar de emprego. Algumas mais comuns são: "meu chefe não gosta de mim"; "meu chefe falou num tom de voz um pouco alterado comigo"; "meu gerente não dá bom-dia quando chega na empresa"; "a empresa está crescendo, mas não vejo oportunidades para mim"; "minha empresa é desorganizada" entre outras. Me parece que um dos efeitos da publicidade é apresentar as empresas "sem falhas", como se em todas as organizações elas não sofressem do efeito do principio de realidade, que acolhe o "ponto de melhoria", "o ponto fraco", "o mal entendido", " a falha na comunicação" entre outras coisas que fazem parte da dialética do negativo na vida organizacional. Ao pensar que a ordem organizacional é feita apenas de "prazer" como ocorre nos "sonhos", quando este não é um pesadelo, qualquer possibilidade de desprazer se transforma numa razão para se pedir demissão. Este artigo não visa fazer apologia as práticas "ruins" de Recursos Humanos, nem aceitá-las passivamente, mas criar possibilidades de analisar o que está acontecendo e dar o seu devido peso no cenário contemporâneo.

Quando Freud ressignificou o conceito de "Princípio de Realidade" em 1911 ele estava preocupado também com o progresso da sua ciência. Ao solicitar aos seus pacientes que falassem tudo que viesse a cabeça, poderia abrir uma janela para pensar que a vida significa exatamente isso: falar e fazer o que deseja. Quando Lacan diz que não devemos ceder ao nosso desejo, ele não está dizendo que devemos fazer tudo que desejamos, mas sim deixar uma janela aberta para "falta" para que a partir dela possamos inventar e criar. Por isso, podemos estar na contemporaneidade com uma transição do princípio de realidade freudiano que segundo Laplanche e Pontalis (1992) trata-se de:

 

um principio regulador do funcionamento psíquico, aparece secundariamente como uma modificação do principio de prazer, que começa por ser único soberano; a sua instauração corresponde a uma série de adaptações que o aparelho psíquico tem que sofrer para : desenvolver as funções conscientes, atenção, juízo, memória (p.368).

Esse processo vai gradativamente substituindo o principio de prazer pelo principio de realidade, onde o sujeito deve encontrar satisfação no teste da realidade, abandonando as fantasias e as colagens imaginárias que muito bem produzidas pela publicidade podem nos confundir nos momentos de realizar um julgamento. A falta como meio estruturante é encontrada entre a colisão do principio de realidade e o principio de prazer. Quando o objeto de desejo não encontra uma relação simétrica com a realidade o sujeito tende a fugir, movimento hoje em dia muito comum entre os jovens trabalhadores. É por isso que os profissionais são convocados a dar uma contribuição no ambiente organizacional, mobilizando suas habilidades, crenças e valores para escrever uma nova cultura nas organizações. Para assegurar o principio de realidade como ferramenta nas organizações é importante que o profissional de Recursos Humanos se engaje no processo de construção de novas janelas de oportunidades nas empresas.

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

É inegável que a nova geração de trabalhadores está escrevendo um capítulo a parte na história do trabalho contemporâneo, mas é imprescindível que os gestores e a área de Recursos Humanos estejam alinhados aos anseios desses jovens. Por outro lado, as gerações anteriores tem o desafio de transmitir valores importantes para o amadurecimento psíquico das atuações gerações tais como a "paciência histórica", fruto do trabalho de elaboração nos processos de subjetivação, que irão formar os atuais e futuros profissionais. A área de RH deve permanecer alerta aos movimentos do Real, que surge onde menos se espera e nos convoca a dar respostas, sempre novas e inventivas para problemas que às vezes parecerem tão primários como "ambiente de trabalho cordial". Talvez devêssemos voltar aos fundamentos das escolas humanizadoras de RH e refletir sobre valores tais como: cuidado e atenção no processo de crescimento e amadurecimento profissional.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Fink, Bruce (1998). O sujeito lacaniano: entre a linguagem e o gozo. Jorge Zahar Editores, São Paulo.

Laplanche, Jean e Pontalis, Jean-Bertrand (1992). Vocabulário de Psicanálise. Martins Fontes, São Paulo.

Artigo: Nova forma de pensar acesso dia 18.08.2010 (http://revistamelhor.uol.com.br/)

Artigo: 10 empresas e líderes dos sonhos dos jovens brasileiros acesso dia 18.08.2010 (http://www.administradores.com.br/)

*Jorge Gomes, psicólogo, analista organizacional e professor titular de comportamento humano nas organizações na Faculdade IBGM. Mestrando em Psicologia Clínica pela Universidade Católica de Pernambuco.

Um novo desafio para os líderes

                                          Fonte: Google Imagens

Nesta primeira semana de aula realizei um trabalho em grupo com as turmas de 1º. Período do Curso de Gestão em Recursos Humanos na Faculdade IBGM para identificar, na disciplina de “Liderança e Motivação” o que eles esperam no comportamento de um líder e nas práticas de RH das empresas. Esse exercício realizado em grupos, revelou as expectativas, aspirações e desejos desses jovens recém-chegados na faculdade sobre o modelo de gestão da liderança e das empresas no campo da motivação. O cenário desenhado pelos jovens revelou as 05 (cinco) principais características do líder e as 05 (cinco) práticas de motivação que uma empresa deveria adotar para realizar uma boa gestão de pessoas.

LÍDER IDEAL

1.      Comunicação (crítico, linguagem clara e objetiva, saber ouvir e dar feedback)

2.     Relacionamento interpessoal (ser parceiro, trabalhar em equipe, humilde e flexível)

3.      Conhecer o negócio da empresa (visão estratégica, criativo e planejamento)

4.       Motivador (reconhecer e incentivar as pessoas)

5.      Ético (lealdade, confiança, respeito e justo)

MELHORES PRÁTICAS

1.       Remuneração justa (campanhas de incentivo)

2.      Plano de Carreira (Promoções)

3.       Reconhecimento (valorizar as pessoas em público)

4.       Capacitar (estimular e promover treinamentos para as equipes)

5.       Condições de trabalho (saúde, benefícios e segurança física/emocional)

O dado que nos chama atenção no perfil do “Líder ideal” é o número elevado de atitudes comportamentais no campo “humano”. A comunicação e o relacionamento em parceria com  a atitude ética e motivadora do gestor consolida um novo desafio no campo de atuação da liderança. Outro dado é a transição da admiração intelectual do líder, aquele que tem “competência técnica” para o líder que entende do negócio da empresa. Os colaboradores estão construindo um novo traço de identificação nos seus líderes, esse pautado numa visão mais intra-empreendedora nas empresas, um líder que saiba de relacionar e desenvolver pessoas, mas que também contribua decisivamente para negócio da empresa.

Jorge Gomes, psicólogo, analista organizacional e professor da Faculdade IBGM. Mestrando em Psicologia Clínica na Unicap.

www.twitter.com/jorhge 

O que motiva a geração Y

O Laby - Laboratório de Estudos sobre Liderança e Geração Y, realizou no segundo semestre de 2009 uma pesquisa com 103 alunos da Faculdade IBGM para mapear o que motiva os jovens dessa geração. Para efeitos de objetivo da nossa pesquisa, escolhemos esse grupo de profissional, pois segundo dados do GrupoFoco/2009 cerca de 25% dos cargos de liderança são ocupados hoje por jovens dessa geração. Isso implica efeitos inéditos na forma de fazer gestão e liderar pessoas, pois essa geração difere da geração anterior no trabalho. 

A Geração Y é formada por jovens, onde hoje o mais velho tem 30 anos de idade. São  bastante decididos, sabe o que quer, mas ao mesmo tempo são bastante inseguros, precisam monitorar seu desempenho constantemente para fins de melhoria e também se sentir mais seguro nos vínculos profissionais e aplacar a ansiedade e angústias, características emocionais muito comum nessa geração. Apesar dessa descrição, os jovens dessa geração possuem outra característica marcante que é fazer as coisas que gostam por isso eles enriquecem seus currículos com cursos, experiências de intercâmbios e estágios.

A pesquisa foi transformada em artigo e publicada na RIC - Revista IBGM Científica - N.1- Ano 2010. E aqui vamos apresentar o resultado geral obtido na análise dos dados. Para responder a pergunta deste artigo eletrônico, o que motiva essa geração são os desafios (39%), sendo estes objetos de interesse dos jovens se vierem associados com reconhecimento (33%). Essa geração apresenta um dado curioso, eles não fazem questão de trabalhar numa empresa de marca conhecida ou de "grife"como alguns denominam, apenas 5% tem esse desejo, provavelmente porque trabalhar nesse tipo de empresa não implica necessariamente estar motivado e ser reconhecido. O importante é analisar esse dado por outra ótica, o movimento empreendedor é muito mais presente nas empresas menores o que atrai esses jovens para um crescimento profissional mais rápido do que em grandes companhias que as vezes são engessadas no seu processo.

Essa geração tem como principal valor o foco em resultado (49%) e para buscá-lo solicitam constantemente feedbacks aos seus chefes, cerca de (26%) responderam que preferem uma comunicação objetiva e direta, provavelmente para mudar de estratégia rapidamente e atingir as metas e objetivos que fazem parte do desafio. Outra característica muito comum nestes jovens é o elevado nível de ansiedade, (54%) responderam que sentem esse afeto em vários momentos do dia e da semana, mas ele se torna mais acentuado quando está próximo dos prazos e principalmente quando não atingem suas metas.

Finalmente, para finalizar o artigo de hoje, esses jovens estão em busca de modelos de gestão colaborativos, por isso cerca de (74%) informaram que usam as redes sociais (Orkut, Facebook, Twitter entre outras) para resolver problemas no trabalho e também trocar ideias sobre assuntos que ainda não dominam. Esse é o meio mais rápido para se obter uma resposta sobre um problema. A dica é jogar a pergunta numa rede social. 

Quando se trata de liderança esses jovens preferem os modelos de liderança transformacional (49%), aqueles líderes que:

1.    Adotam uma postura carismática e que desenvolve diversos cenários sobre o futuro;

2. Inspiradores, pois apresentam uma atitude de entusiasmo e geradora de compromentimento;

3.   Estimulam intelectualmente, fazendo com que o jovens se auto-desafiem;

4. Promova uma consideração individualizada, fazem desenvolvimento com os jovens o que significa delegar poder e empoderá-los para realização de desafios.

Em linhas gerais, a pesquisa realizada e publicada na integra na Revista da Faculdade IBGM direciona nossa atenção para o fato de que a Geração Y convoca os gestores de RH a repensar suas estratégias de retenção desses talentos nas empresas. Desenvolver práticas que valorizem o capital intelectual que esses jovens trazem para dentro da empresa se torna também um desafio importante para o crescimento dos profissionais de RH, por isso devemos estar atentos e acompanhando de perto o movimento dessa e das futuras geração no mercado de trabalho.

Jorge Gomes, psicólogo, analista organizacional, professor da Faculdade IBGM e Mestrando em Psicologia Clínica pela Unicap.